開放的力量--中小企業股權設計與股權激勵第一期

本文根據方永飛教授在2016年3月26日線下大課《開放的力量-中小企業股權設計與股權激勵》整理而成。

這堂課我醞釀了很多年，一共分為四部分。第一部分：股權設計；第二部分：股權激勵；第三部分：股權眾籌；第四部分：股權投融資。有資本思維和沒有資本思維兩種情況下，做企業的感覺的截然不同的。以前我們只有賺錢的思維，而當我們擁有一些資本的思維之后，我們會發現企業的做法是不一樣的。我希望這兩天的課程能給大家插上資本的翅膀，而不是一味地埋頭干活。

一、開放的力量

1、為什么起名叫開放的力量?

做企業，要學會千方百計地開放自己。我們不能像以前一樣閉門造車，我們不應該在孤立的狀態而應該在連接的狀態下去賺錢。

2、基本宏觀的數據：

中國企業的存活率很低，企業的死亡率很高。當一個創業者滿懷激情地去創業，沒有人不想要出人頭地。做企業就像懷胎十月的母親，孕育的是一個生命。怎樣讓我們的企業延綿得更加久遠?

3、企業只有2種商業模式：

1)堅持匠人、匠心、匠品。

2)1的理念+平臺化布局。做平臺，就是商業+資本+管理。

做企業最難的路，往往會把企業做死。企業一開始都是從商業出發，然后死在管理，自始至終漠視了資本的存在。我以前也嵌入了管理的死角。管理沒有標準方法、常態、固定路徑。管理是無常的，是一場修煉。

4、黃金三角

過去我的十二三年的重心都在管理上。這是一條最難的路。從商業到資本到管理，才是更智慧的。阿里是典型的從商業到資本。我做了十多年的管理，我自認為自己到管理的理解到了一定的程度。我認為，商業和資本用來爆發，管理用來保駕護航。我們究竟要怎么做這家企業？

問：企業究竟要不要做培訓？

答：好的公司本質上就是一家培訓公司。阿里巴巴就一家培訓公司。馬云的內心有培訓公司的基因。寺廟也是一家培訓公司。今天你如果不能把自己的公司變成一家培訓公司，發展是很難的。價值觀層面的培訓尤其關鍵。

三角的調整：商業+資本+管理。所有中間的東西都是培訓。企業是在進階發展的：從公司到培訓公司到企業教，這是企業向著優秀公司發展的必然方向。

5、“老板人數”/總員工人數=？

“老板人數”是像老板一樣的人。假設員工人數都是100人，老板是一個人、十個人，區別在哪里？家族成員都是一個人。不同人數的占比反映了什么？

1)1%就是個體戶，這樣的公司缺少開放。

2)當老板里出現了非家族人員，這家企業才開始變成公司。

3)老板里的非家族人員大量呈現，占比大于33%，這樣的公司就變成平臺了。

阿里巴巴的老板占比達到65%，華為達到80%。

我們究竟要做什么樣的公司？這取決于我們的認知。

個體戶公司，往往是以家族為單位進行傳承的。優秀家族傳承的是一種匠人精神，這在日本、德國等國家是很普遍的?！暗驳勒?，都忘記時間?！?/p>

這三種類型的公司會涌現三種人。

1)打工者。個體戶公司自然涌現打工者。打工者得過且過，你必須不斷對他們進行洗腦，才能保持員工的激情。這是企業基因決定的。

2)奮斗者。當企業中的小部分人(非家族成員)變成老板，他們就變成了奮斗者。奮斗者略微懂得為創造客戶價值而努力。

3)創業者。如果企業有幸成為一個平臺，它會涌現大量創業者。真正的創業平臺搭建在企業內部。員工變成了老板，這種模式更利于企業發展。在企業平臺上創業的成功性遠遠大于在企業外部創業的成功性。大學生創業成功率只有0.4%。

案例：星巴克、海爾

星巴克的咖啡豆計劃。星巴克員工人人持股，老板占比達到100%。海爾的目標是超過100%的員工都是股東。老板的占比是可以超出公司的邊界的，這就是開放的力量。眾籌就是外部股東+內部股東。

做企業，要從企業到商業企業到商業資本企業(插上了資本的翅膀)再到社會化資本性企業。

股權是公司的第一個產品。員工愿意買嗎?用戶愿意買嗎?老板應該站在員工的角度上聽聽他們的想法，兼聽則明。

6、企業應該走窄門還是寬門?

基督教有窄門和寬門的概念。窄門是天堂，寬門是地獄。寬門是走的人多的門，窄門是走的人少的路。如今千萬企業死亡了，為什么?因為企業的創造者走的是寬門。選擇走賺錢這條路，走的是寬門;選擇走分錢這條路，走的是窄門。做股權激勵，走的是窄門。

7、企業應該重自理還是管理?

廣義的管理分為自理和管理。自理是窄門，管理是寬門。大多數人在走管理這條路，結果就是死亡。自理是結構調整，管理講行為調整。自理就是董事、商會加核心管理層。

8、經理人代理制還是合伙人共創制?

1)主流方式：經理人代理制。企業的所有者和企業的管理者之間存在不可調和的矛盾。這是兩者對立的立場決定的。

經理人代理制下存在三大難題：

(1)臃員定律：員工太多，人才太少;

(2)另損法則：資源的浪費，造成沉沒成本;

(3)競低文化：不做最后一名就好。

結果就是：廢人越來越多，浪費越來越嚴重，員工不向高的看齊而向低的看齊。

為了解決這三個問題，公司陷入了無窮無盡的管理之中。應該堅持的原則：激勵制度優先側重，管理制度配套輔助。

2)解決方案：由經理人代理制轉向合伙人共創制，推動追求共同利益的最大化。這是一種新的偉大制度，從根本上改變經理人代理制存在的缺陷。如果經理人代理制是馬車，管理之道就是更好的馬車，但是今天，我們需要的不是更快的馬車，而是汽車。這個汽車，就是合伙人共創制。

9、基本理念：經營>管理

經營以用戶為中心，管理以員工為中心。企業管理中，應該做到，以用戶為中心>以員工為中心。沒有經營的管理就是謀財害命。以經營為主導的管理改善才是有價值的管理改善。失去了用戶至上的任何改善，都是不足以稱道的。

經營思維要求我們放棄把管理復雜化的企圖，堅決回歸管理的大道至簡本源：即把企業的一切活動聚焦到為用戶服務、聚焦到產品創新和營銷、聚焦到如何解決用戶問題、聚焦到經營上、聚焦到如何活下去。其本質就是用戶思維、市場思維和價值思維。一定要以砍成本的決心反思管理的存在必要性，一定要回歸到經營思維的管理常識。

10、論“大”公司的通病

1)過度管理;

2)迷戀流程;

2)喜歡贊揚禁止批評;

3)產品只管生不管養;

5)效率低下。

什么是合理的管理觀?管理只對績效負責、為經營服務。合理的管理觀，更有利于我們對股權激勵的理解。

11、向“公司”告別

做企業一定要有平臺化格局。公司+雇員模式正在瓦解;平臺+個人正在勃興。沒有一顆平臺化的心的不夠的。

做平臺，一定要有自組織的概念。自組織：指組織受內在的、不確定性的、非線性變量所影響，通過與外部化解信息與能量的不斷自我調適從無序結構到有序結構的過程。自組織不等于無組織，它只是說這種組織的秩序不是預先設計，而是自發所形成的，自發從無序到有序，最終的目標是有序、是提高效率、是激發員工的活力，使得組織能夠協同產生價值。其基本表現是“共創、共治、共享”。

工業革命——生產力革命——管理革命——創意革命。組織走向自組織，管理走向自理。

12、賦能的法則如何體現?

賦能：通過環境的推動和改變來改變個人心理。賦能用于商業，出現“商家賦能”的概念。

1)賦能偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強調的，是激起創意人的興趣與動力，給予調整。

2)賦能比激勵更依賴文化。

3)激勵聚焦在個人，而賦能特別強調組織本身的設計、人和人達到互動。

偉大的思維一定不是顛覆而是迭代出來的。迭代不是把原來的干掉而是在原有基礎的疊加。工業文明一定存在兩種狀態，工業文明和農業文明。移動互聯網文明一定融合了工、農、互聯網文明 。

企業的機制一定是一個組合形式：薪酬 | 福利 | 獎勵 | 激勵 | 賦能。賦能是最高境界。企業發展過程中，這一切已經變成基礎設施了。在這基礎之上，我們開始進入股權設計。

二、股權設計

在越來越多的合伙創業的時代，股權激勵的好壞事關企業生死。越來越多的公司正在涌現，今天已經到達多公司運營的狀態。我們可以擁有大量工具移動互聯網工具讓我們輕松駕馭多家企業。

1、長板理論

管理學講短板理論，今天講長板理論。合伙共創的時代應用的是長板理論，每個人將自己最長的部分發揮出來。

2、股權設計不慎導致的后果

老大不清晰，企業容易進入爭斗。

反面案例：

A、真功夫餐飲，夫妻不合，導致公司股份長期處于一比一的狀態，這為很多不良發展創造了土壤。

B、邏輯思維：對獨立媒體公司擁有最大貢獻值的人羅振宇只擁有很少的股份比例。于是羅振宇出走，獨自創立公司。

正面案例：

新東方三駕馬車，騰訊五虎，星巴克十八羅漢，百度七劍客，阿里巴巴三十六合伙人，小米的合伙人制，萬科的事業合伙人制。

3、找合伙人很重要

如果一家公司招人還是人力資源部的事情，那這家公司一定是經理人代理制的。合伙人共創制的特征之一就是看老板是不是在找人。老板在找合伙人，那就是有窄門思維;老板沒有在招人，那一定是按照經理人代理責任而不是合伙人共創制在做企業。開放的企業，一定要學會打開門來找合伙人。自己的力量是有限的，社會的力量是無限的。關起門來是關注自己的短板，打開門來是加強自己長板的過程。

4、股權配置

我們究竟怎樣來配置股權?我們應該尋找什么模式，讓股權的比例在貨幣化模式的前提下，擁有一個圓滿的存在狀態？除了錢以外，我們還要考慮哪些企業發展所需要素?

1)資金股和人力股，怎么對待才是合適的?

以往的股權分配，基本以資金占股作為企業占股來分配的。但是在今天合伙人共創制模式下，這種模式顯然是不夠合理的。一家公司在原先基礎上開辦新公司，如果新公司的老板仍是公司最大資源的嵌入者，他一定是占大股的。但是有些鼓勵員工內部創業的情況下，如果老板的資源嵌入并不多，那老板的占股也許會逐年減弱。

2)資金股和人力股

資金股：銀股，出錢了的，真金白銀的注冊;

人力股：身股，職業經理人以技術、人力、智慧的入股，相當于在職分紅。

案例：晉商。

晉商是明清時期國內最大的商幫，崛起于明代，在清乾隆、嘉慶、道光時期發展到鼎盛，在流通界活躍了500多年，足跡不僅遍布國內各地，還出現在歐洲、日本、朝鮮、東南亞和阿拉伯等國家。在清朝中葉開始，晉商逐步適應金融業匯兌業務的需求，由經營商業向金融業發展，咸豐年間，山西票號幾乎獨占全國的匯兌業務，曲顛元在《中國金融與匯兌》中說：“山西票莊執中國金融界之牛耳，約百余年?！?/p>

為什么晉商可以做到這么強大?——規則使然。

晉商是以地緣關系為基礎，整體上放棄了在宗族內部選拔經商熱潮，遵循避親舉鄉原則選擇山西同鄉出任掌柜和伙計，其內部的治理難度比靠血緣關系維系的徽商大了很多，他們除了利用正式的號規約束，還利用了接近現代股權激勵意義的股俸制度和身股制度，激勵和約束商幫成員。

晉商的股份分為三種：銀股、身股、財神股。對應有三種身份：財東、掌柜、伙計。

銀股是財東投資商號的合約資本，對商號的盈虧負無限責任。

身股是財東允許掌柜以及重要顧及以人力而非資本所頂股份，又稱為頂身股、頂生意等，不需要出資但可以參與分紅，身故不對商號的虧賠負責。

財神股也類似于公積金，在分紅時根據盈利情況，由財東和大掌柜商討后，從利潤中留存一部分，以備經營狀況不好或開拓新商號只需，在下次分紅時這些財神股將被分掉，再由財東和大掌柜商討提取新的財神股。

身股雖然給財東分走了很多利潤，卻也給財東創造了更大的利潤。

晉商的身股制度：讓經營者擁有一定的股份或者股份權益，將企業和經營者的利益關系緊密結合在一起，所有者額經營者的關系不再是單純的委托代理關系，而是合作關系，讓經營者自己監督管理自己，降低所有監督的難度和成本同時刺激了經營者積極性。

晉商對伙計的篩選可謂相當的嚴格，身股的進入條件是更加嚴苛的考核。

在每次賬期分紅之后，根據利潤的多少，按照預定的比例從各分號掌柜的紅利中提取一定的金額作為損失賠償準備基金，存在商號中，并支付一定的利息，直到分號掌柜出號時才付還，一旦分號出現事故，便提取基金作為補償，以免分號受損。

3、加法思維

1)身股是一定要考慮的

2)身股用加法思維而不是減法思維

3)創始過程中，適當做一些區格

4、股份分完了，如何引進牛人?

1)啟用身股、期權、

2)稀釋

3)大股東轉股

4)剝離主營業務，成立二級公司

5)新成立公司

5、股權設計中需注意的幾個數據

1)絕對控股型：67%。創始人掌握67%的股份。不至于出現思維的分散而導致公司的內耗。67%是生死線，一般70%比較好。我們要不斷招牛人，牛人沒有股份是不會來的。這時候一切你說了算。

2)相對控股型：51%。建議創始人掌握55%，保持相對控股權。因為稍微變動就會從絕對控股變成參股。股權設計過程中，不留余地會導致沒有新的牛人進來。

3)不控股型：34%。要給自己留有余量，所以要設置在40%左右，有新人進來稀釋后，你也不會失去否決權。

三條線的意義在于：67%，一切你說了算;51%，一半需要投票同意的，你說了算;34%代表你一票擁有否決權。

案例：騰訊的股份結構

馬化騰個人持有46.34%的股份。一票擁有否決權，團結任何一個就可以形成相對控股權，可以把握住整個局面。

合理的股權結構是：創始人在初期占有60-70%的比重，員工10-20的期權池，聯合創始人20-30%。上可攻下可守，做到相對開放性。守住這三條線要留有余量，巧妙地利用結構的設計可以達到相對制衡的效果。

6、上市時還有多少股份?

案例：馬云占股7.8%;馬化騰占股14.43%，李彥宏占股22.9%，劉強東占股20.468%。到上市時，創始人手里的股份都不多了。股權一步步被稀釋。能被稀釋說明你是有價值的。

公司到了高級層次，主要看的是數據。

到公司上市時，創始人一般還擁有20-30%左右的股份。股份一直在被稀釋，資本絕對值在不斷壯大。

7、怎樣控制公司?

1)投票委托權

劉強東：擁有16.3%的股份，保留83.5%的投票權。

陳歐：占聚美40.7%的股份，但是占有77.8%的投票權。

投票權是可以單立的，可以把投票權單獨授予，不與股份相一致。為了約束資本的獨立性，保留相應的投票權在自己身上，是保持公司穩定的一大方式。

2)一致行動人

在逐漸失去公司絕對控股權的過程中，可以跟其他合伙人或投資人簽訂一致行動人協議。如果達不成一致，就一起棄權，讓他人的投票決定結果。

3)合伙人制

案例：阿里巴巴

馬云只有7.8%的股份，如何領導阿里巴巴?還為了合伙人制的實行放棄在香港上市交易的計劃，在美國上市。

合伙人制的概念：一般的董事是股東會提名的。有多少持股權，就擁有多少董事提名權。阿里巴巴1999年就提出這個制度，以阿里合伙人原則管理運營阿里，并于2010年正式采取這個制度。

(1)合伙人案例要求：合伙人必須在阿里服務滿5年。合伙人必須持有公司股份，且有限售要求;

(2)合伙人的提名權和任命權;

(3)合伙人的獎金分配權;

(4)合伙人委員會的構成和職權。

從規則上增加合伙人制度變更的難度，與大股東鞏固合伙人控制權。

阿里選擇合伙人制度的長遠意義：企業發展和文化。資本稀釋，文化不被稀釋。這具有偉大的戰略意義。

8、股權分配的10個陷阱

1)團隊中沒有大家都信服的老大

2)只有員工，沒有合伙人：只適合過去，沒有未來

3)沒有按出資比例分配股權

4)沒有簽署合伙人股權分配協議

5)合伙人股權沒有退出機制

6)外部投資人對公司控股

7)給兼職人員發放大量的股權

8)給短期資源承諾者發過多股權

9)沒有給未來員工預留股

10)配額股權沒有退出機制

案例：土豆網老板家庭糾紛案件對企業上市的影響(跟配偶就創業股權進行錢權分離的協議)

9、創始團隊的股權分配

1)盡量避免股權均分。

創業的第一天，把項目想清楚之前，就把創始人股份分配好，以避免日后經營中對股份出現的種種爭議。公司需要明確的實際控制人。在經營角度，股份均分，對做一些決策、判斷，都不是特別有利。

2)多融幾輪沒關系，但每一輪不要稀釋太多的股份

最開始創始人占股為100%，若是創始人天使輪就出讓15%的股份，之后A輪出讓15%，B輪出讓12.5%，C輪出讓7.5%，幾輪下來，加上每一輪期權池的稀釋。三輪投資過后，整個創始人投資的股份只有32%。

10、如何做股權設計?

創始人、合伙人、員工都放在有限合伙里面(沒有投票權);投票權在創始人手里，有限合伙公司的GP承擔無限責任，LPs承擔有限責任。

有限合伙公司的GP承擔無限責任，有限合伙公司的LP承擔有限責任，創始人承擔無限責任。怎樣規避承擔創始人無限責任的風險?——再注冊一個有限責任公司，由創始人持股，規避創始人的無限責任追償權。

投資公司和創始人一般承擔GP角色，眾籌股東承擔LP角色。眾籌股東可以推選一個人出來當GP。公司的股東太多，不利于下一輪的融資。股東人數多時，有限合伙公司的股份結構就很清楚。有限合伙公司最多承載50個股東。

總流程：

三、股權激勵

1、股權激勵：相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。

2、目的：使員工與企業之間建立起一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。

市場經濟條件下，員工除了勞動性收入外，更期待資本性收入。我們不應該只給員工工資性收入，還應該給他們資本性收入。

美國《財富》雜志的數據表明，20世紀未到21世紀初，在美國排名前一千位的公司中，有90%的公司對管理人員實行了股權激勵，比如微軟、沃爾瑪、IBM、戴爾、Google等都是在股權激勵下快速成長起來或通過股權激勵重新煥發青春的。

案例：

1)華為：從90年代就開始使用股權激勵。任正非只占1.07%的股份，但完全沒有影響華為的控制權。

2)韓都衣舍：700多名員工中，接近一半的人持有公司股份。

3)樂視：500萬年薪+期權，挖不走一位總監

樂視分出50%的股份分給員工。

樂視全員激勵的門檻：

(1)在上一個考核期績效為B及以上的正式員工;

(2)對樂視生態文化/價值觀/愿景高度認同;

(3)在職期間無重大違規、違紀、貪腐等行為

樂視員工所拿到的股權激勵分四年生效，每一年生效25%，實際生效比例與個人業績掛鉤，強化激勵的業績導向。同時，未來業績優秀者可有機會獲得追加授予。

4)點點客

5)億童文教

3、薪酬激勵與股權激勵

4、著眼未來、利益共享

沒有很好的股權機制，別人憑什么跟你干?百分之百持股時，自認為是企業的主人，實際上你是企業的奴隸。孟子說：有恒產者有恒心，無恒產者無恒心。茍無恒心，放辟邪修，無不為己。

企業要真想走得長遠，激勵之上還要有賦能。股權激勵絕對不是分純量而是增量，是用明天的錢激勵今天的員工。股權激勵建立的是利益共同體，創造的是主人意識，培養的是獨立人格。股權激勵核心目的是培養老板而非股東。制定公司目標，耍遵循的原則股權激勵不是基于過去的貢獻，而是基于未來對公司目標的設定。

舉例而言，5年以后，企業要實現10億元的銷售額，那么就要根據產品研發部、市場營銷部、財務部、客戶服務部等部門的崗位價值，評估其對實現“10億元的銷售額”這個目標能做出多大貢獻，以此決定每個部門匹配的股份。

凡是準備上市的企業，都必須走這一步，做到每一個事業部、每一個分/子公司，每個月都要有一份清晰的財務報表，必須細化經營單位并實施獨立核算。

企業在任何時候都需要有股權激勵，而且企業越小，越要做股權激勵。

5、人力資本理論對股權機制的支持

1)人力資本所有者應該同貨幣資本所有者一樣享有剩余價值索取權;

2)人力資本是企業最主要的無形資產;

3)企業的最終績效取決于人力資本與物質資本的融合;

4)期權是人力資本理論的實驗載體。

6、股權激勵的原理

背景：減少“委托-代理”之間的道德風險與成本;

方向：股東將股權或股權的增值部分讓渡激勵對象;

目的：使激勵對象的收益與運營成果正相關和長期化;

收效：使企業形成物力資本與人力資本共治、共享;

本質：聚人而非聚資。

7、股權激勵的藝術

利益捆綁、正向相關：任何股權激勵措施，追求的都是“利益捆綁和共享的安全法則”。目的是要團結正確的人才，捆綁有用的資源，共同承擔風險，共同分享成果。

8、股權激勵的N個糾結：

1)哪些企業適合做股權激勵?——所有企業。

2)哪些人才適合納入股權激勵范圍?——重要的技術、管理人員。全員持股，重要人才持更多的股份。

案例：華為(舍與得的糾結)

9、股權激勵的形式

1)中小型企業：虛擬股票(股份)和分紅權、花樣期權等模式

2)非上市企業：期權、員工持股計劃、虛擬股票(股份)等模式

3)已上市企業：股票期權、業績股票、延期支付等模式

快速發展的中小企業為了適應更加艱巨的人才競爭，股權激勵的設計也需要更加靈活，更加具有戰略眼光。戰略眼光：指的是股權激勵的變動性、長期性和持續性。

10、股權激勵實施的9個步驟

1)評估獲利的前景：共識

2)權衡崗位重要性：關鍵人才和重要崗位

3)確定分配的份額：股份比例

4)確定分配的人數：激勵對象

5)宣傳激勵的方案：積極引導激勵對象

6)設置授予的條件：先小人后君子

7)設置考核的內容：結果過程化

8)簽署合法的手續：明確退出等情況

9)約定保密的事項：保密制度和協議

11、股權激勵中的幾個重要概念

1)實股：通常的股票，可以流通的

2)干股：不出股資,卻參與分紅

3)期股：企業貸款給經營者作為其股份投入

4)虛擬股權：相對于實有股權而言

5)身股和銀股：人力股和資本股

6)分紅權：資產受益的權利

7)限制性股權：按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票

8)期權：將權利和義務分開進行定價

有實股，有什么?

12、要注意的實股股東權益

1)作為實股股東，有權請求閱覽與復制公司章程、股東名冊、管理人員名冊、股東會議記錄、財務會計報告、審計報告等。

2)有權請求查閱、復制公司會計賬簿。

3)有限責任公司股東可以請求查閱董事會會議記錄，股份有限公司股東持有公司1%以上股份的，可以請求查閱董事會會議記錄。

4)實股股東因行使知情權受到阻礙，可以以公司為被告提起訴訟。

13、分紅權：超額分紅權

何謂“超額利潤”?比如目標利潤是1000萬元，那么這100萬元利潤之內的激勵，是“在職分紅激勵法”;這1000萬元利潤之外的激勵，是“超額利潤激勵法”。對于1000萬元利潤，30%分給核心高管，剩下的70%由企業的所有者來分享。假如除了1000萬元以外，還超額完成了500萬元的利潤，拿出60%分給核心高管。如此，則充分表達了老板意愿與團隊分享的境界與胸懷。使用超額利潤激勵法，對企業沒有任何傷害，反而能很快調動高管們的積極性。

14、設定利潤基數

利潤基數以內，小比例分配;

利潤基數以外，可以選擇不分配

1)超額獎勵廣泛適用于業務性單元，比如連鎖店面、分公司等形態?！O定利潤基數

2)支持端和生產端可以使用(費用基數節省+外部企業承攬)分紅

案例：

(1)阿米巴經營——庫存方式下的結算方法：小單元獨立結算計劃

(2)大量制造型企業，如海爾。
(3)韓都衣舍買手制
組織架構：要設置規則，讓員工自動形成代謝。有完整的系統。

15、案例分析：杭州時代光華教育發展有限公司、杭州步步為贏教育科技有限公司

1)2016年業務方針

(1)適當提高基本保障(底薪);

(2)業務體系利潤中心下沉，堅決執行以利潤為導向;

(3)堅決加大讓位及淘汰力度，不符合要求的人員或降職或離開我們的團隊。

2)組織架構

杭州大營銷中心設置2個高級合伙人(即GP)，每個高級合伙人下設不多于6個合伙人(即P)，每個P下屬3人(即合伙人P+2名成員的三人小組模式，如P團隊內有未轉正員工，可采取1+2+1的模式，再增加1人);不愿意進入GP的P，可選擇做自由P(這個需要公司審核)，;進入GP業務體系的人員，每年12月有一次選擇調整的機會，除此之外不得隨意變動業務體系。
3)考核

所有業務單位均考核利潤：

A、P的利潤=P這個團隊的

(銷售收入-成本-直接費用-公攤費用)

B、GP的利潤=整個GP團隊的利潤

4)薪資

(1)薪資組成

A、GP/P：底薪+個人業績提成+管理提成+年終分紅

B、普通員工：底薪+提成+年終分紅

C、GP底薪：8000元/月(當月虧損);

10000元/月(當月盈利)。

P底薪：5000元/月(當月虧損)，6000元/月(當月盈利)

普通員工底薪：3000元/月;

個人業績提成：根據凈業績，按實際提成點進行計提;

管理提成：與利潤掛鉤，提成點數為：5%，6%，7%;

團隊當月盈利，按當月利潤的5%計提;

團隊連續二個月盈利，按當月利潤的6%計提;

團隊連續三個月及以上盈利，按當月利潤的7%計提;

如當月虧損，則無管理提成。

(2)年度利潤分紅(3)年度結算方式

按區間進行分塊提取(最終數字乘以每月績效目標責任書考核年度加權平均數)

例如，某P年度凈利潤為90萬元，如該合伙人績效

考核年平均93分，則年度分紅為：

年度分紅=(20*10%+30*20%+40*30%)×93%

=20萬×93%=18.6萬元

(4)分紅具體方式

分紅之日：每年6月30日，分紅權擁有優先分配權。未到分紅之日離職者，即自動喪失分紅資格。

分紅的發放方式：以現金形式全額提取上年度的合伙人分紅部分，個人所得稅自理。

5)淘汰

A、普通員工：

試用期員工，在三個月內累計凈收入低于15萬元者，視為不符合公司錄用條件，予以終止試用;

正式員工，連續二個月未出業績(單)者，予以解除勞動關系;

正式員工，連續三個月累計凈收入低于30萬元者，予以解除勞動關系;

工作業績、結果連續兩個月以上位于同類銷售人員的倒數后三名者，予以解除勞動關系。

B、P：

連續三個月虧損且當年度累計已經虧損，給予降職的處罰;

累計虧損大于等于30萬元，給予降職的處罰。

C、GP：

連續三個月虧損且當年度累計已經虧損，給予降職的處罰;

累計虧損大于等于60萬元，給予降職的處罰。

6)晉升7)項目總經理制

杭州銷售人員如不選擇P、GP這類的業務模式，也可申請做項目總經理。

如：ELN項目、GTT項目、內訓項目、銀行項目……公司所有產品都可根據需要成立項目中心。

項目總經理薪資為：底薪+個人業績提成+項目補貼(+利潤分紅)

底薪：5000--10000元/月

個人業績提成：根據凈業績，按實際提成點進行計提;

項目補貼：根據各項目產品的分配方案進行核算。

項目總經理名下的P團隊也可以申請為P利潤考核的模式，

該P團隊同時可享受項目方面的專項激勵政策。

三、股權激勵(下)

16、期權和花樣期權

1)概念：期權又稱為選擇權，是指買方擁有的在未來一段時間內或未來某一特定日期以事先規定好的價格向賣方購買或出售一定數量的特定標的物的權利，但不負有必須買進或賣出的義務(即期權買方擁有選擇是否行使買入或賣出的權利，而期權賣方都必須無條件服從買方的選擇并履行成交時的允諾)。

2)如何設置期權池

(1)為什么要期權池

【員工持股計劃】簡稱ESOP，俗稱期權池，是將部分股份提前留出，用于激勵員工(包括創始人自己、高管、普通員工)。

價值：

有足夠股份吸引未來的員工

有足夠的股份用作未來獎勵現在的員工

免除在每次向員工發放股票時都要重新走一遍增發股票的法律流程

(2)期權池做多大合適?

業內慣例是在10%-20%之間。

創業公司需要的重要員工越多，角色越重要，留的期權池就越大。反之亦反。

(3)角色重要性很容易判斷。

創業公司越早期，需要留的期權池就越大，因為還缺很多重要人員;

公司越成熟，需要留出的期權池就越小，因為此時公司的人才構架組成已趨完備。

3)期權池的設立方式

每一輪融資時，新投資人都會要求公司重新設立一個期權池。

期權池產生的方式，一般由之前的持股方按各自持股比例、共同稀釋，新投資人的股份不參與稀釋。

4)用于激勵的股權哪里來

轉讓 | 回購 | 增發
公司設立的時候，要對這一點達成共識。今天的股權稀釋，帶來的人才引進，在未來可能帶來更長遠的利益發展。

5)員工期權的邏輯

員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值;

首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了;

另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。

6)員工期權激勵的四個步驟

7)授予股權激勵的需求場景

(1)新員工激勵

(2)升職激勵

(3)突出表現的激勵

(4)忠誠激勵

8)員工期權設計進入機制的5個原則

定時 定人 定價 定量 定兌現規則

9)激勵期權的退出機制

在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現不必要的糾紛。

A、發生如下情形之一的，激勵對象的未確認的期權被注銷，已確認的期權及已支付的保證金由公司退回保證金本金及利息(以銀行同期存款利率計算)，已持有的股權應由原轉讓方以回購價格予以回購：

(1)激勵對象在固定服務期屆滿后辭職的;

(2)激勵對象因達到國家和公司規定的退休年齡退休而離職的;

(3)激勵對象因喪失勞動能力而離職的;

(4) 激勵對象死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤的;

(5)激勵對象不能勝任所聘工作崗位，經公司執行董事批準注銷;

(6)其他非因激勵對象過錯而終止勞動合同的;

(7)未依激勵計劃行權的;

(8) 考核未及格的當年期權。B、發生如下情形之一的，激勵對象的未確認的期權被注銷，已確認的期權及已支付的保證金由公司退回保證金本金及利息(以銀行同期存款利率計算)，已持有的股權應由原轉讓方以回購價格予以回購：

(1)觸犯法律;

(2)違反公司管理制度及規章;

(3)在固定服務期內辭職;

(4)其它失職或瀆職造成嚴重損害公司利益的情形

C、發生如下情形之一的，公司有權立即注銷該激勵對象被授予的全部期權，沒收激勵對象已支付的保證金，激勵對象己持有的股權由原轉讓方無償收回。

(1)收受賄賂;

(2)泄露公司商業秘密、知識產權相關的保密事項及關于激勵計劃的保密事項;

(3)將被授予的期權抵押、擔?；騼斶€債務的;

(4)未經同意轉讓期權的;

(5)違反與公司的競業限制約定的;

(6)采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業秘密等違反法律法規及規章的手段成就激勵股權行使條件的;

(7)其它故意損害公司利益或聲譽等嚴重違法、違紀行為。

10)回購期權的范圍

已經行權的期權

已經成熟的期權

未成熟期權

11)股權回購價格定價

一般以事先的約定為準，也可以商定按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。

12)股權常見問題

行權期限每一期的行權價格是否要一樣

員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東

13)股份期權的操作流程

確定股份期權來源——授予范圍與授予資格認定——確定應授予股份期權數量——等待期(3到4年)——期權行權——確定行權方式——兌現現金OR變公司股票(可以對單張期權票進行現金兌換)——享有分紅權—— ——

14)花樣期權激勵的9大步驟

定目的：

發展階段/戰略規劃/組織架構

需要考慮的因素

提高業績、回報老員工

降低成本壓力、吸收并留住核心人才

定模式：中小企業股權激勵的首選模式——股份期權制

定來源：

最大股東的讓渡

股東按一定比例讓渡

增資擴股

定價格：行權價格0.1元/股

定條件：

獲受條件：指激勵對象獲受股權時必須達到或滿足的條件，主要與激勵對象的業績相關

行權條件：在職員工無條件行權

定數量：(股權激勵總量)

第一步資本股份化

將公司的資本劃分為若干股份，由經營者確定公司總股份數量及每股股份的單價

按公司上一年度盈利額的3-10倍估算公司股份價值/以公司的市場價值估算公司的股份價值

第二步原有股東讓渡部分虛擬股份

用于員工激勵的虛擬股份占總股本的比例不超過公司股本總額的20%， 最多不超過35%

首次實施激勵計劃小于總股本10%

定對象

定時間：如果一次獎勵的股份期權比較多，則應分期授予或分期行權

定機制：退出和管理機制

15)股份期權的管理機制

(1)虛擬股份期權只是一種權利，不增值，不享有分紅

(2)虛擬股份期權行權后可轉為公司虛擬股份或現金

(3)虛擬股份期權和股份期權都不得轉讓

(4)虛擬股份期權持有人在行權前離職，其所持虛擬股份期權將自動取消

(5)虛擬股份持有人在分紅日之前離職，其應得分紅自動取消

A、公司股份的分紅管理

分紅基礎：年度凈利率的N%，虧損年度不進行分紅

分紅標準：按照持股比例進行分配，分配方案由公司股東大會共同協商決定

分紅時間：每年7月31日

股份分紅的發放方式：

a、公司在每年7月25日公布公司上一年度稅后凈利潤及分紅股權部分或虧損情況，同時公布分紅方案

b、可以現金形式提取上年度的分紅部分，個人所得稅自理

B、股份期權的退出機制

虛擬股份持有人不得轉讓公司虛擬股份。

虛擬股份持有人未離職前不得進行虛擬股份變現。

虛擬股份持有人不得進行虛擬股份轉售。

虛擬股份持有人離職必須由公司按照行權價格回購虛擬股份。

按照公司規定辦理好離職手續的虛擬股份持有人，在離開公司6個月后方可領回股金。

虛擬股份持有人在公司每年7月公布股份分紅比例日期前離職，視為自動放棄相應權利。

16)夢想版

1)1年以內入職的，每人100萬

2)一年以上入職的伙伴：每滿一年加20萬;管理人員每增加一級加50萬;(員工---主管---經理---副總)。僅限于2015年春節前(2015年2月15日)入職員工享受此普惠政策。

3)如公司上市，上市一年內即可兌換成相同金額的公司股票或者現金(具體形式公司決定);

A、公司范圍：杭州步步為贏&時代光華及所有派生的公司(經營+管理領域);

B、兌換總值以上市時總股本的10%為上限，如有超過，按比例稀釋;

C、一旦離職(任何形式)，自動失效，并放棄一切法律抗辯權。

17)限制性股權(票)

訂立了雙邊協議的股權

18)內部裂變式創業

四、股權眾籌

互聯網金融最有前景的是眾籌和P2P，并且《證券法》的修訂為此留下了空間。---清華大學五道口金融學院院長吳曉靈

中國眾籌將占全世界市場的一半以上，成為世界眾籌大國。---中國人民銀行原副行長，中國農業銀行黨委書記、董事長劉士余

在中國目前已經進行的有較大影響的幾個眾籌標桿項目中，均體現了經營權和收益權的思想、模式、操作路徑及法律關系。

(1)阿里巴巴的“聚土地”

(2)平安集團的海外房產眾籌

(3)百度和中信集團的《黃金時代》電影眾籌

(4)寧夏中寧百事德太陽能光伏電站眾籌項目

美國的《創業企業融資法案》(簡稱《JOBS法案》)明確對股權眾籌做出法律性說明

法案第三部分：

將“眾籌” 正式納入合法范疇，對以眾籌形勢開展的網絡融資活動，包括豁免權利、投資者身份、融資準入規則、與國內相應法律的關系等方面做出了具體的規定。

《JOBS法案》最大的亮點集中在兩處：

其一， 企業可以不必向SEC注冊，可以公開進行股權融資。

其二， 給股權眾籌平臺以“集資門戶”的合法地位。

1、眾籌的類型

“第五種眾籌”--某一特定標的的收益分享權益

收益權眾籌更像是擁有股東分紅權而沒有股份的另類“股東”。眾籌者在采用收益權這第五種眾籌時，除了收益黏性，更會嫁接作為顧客的消費黏性和作為投資者的主人翁黏性結合在一起，使得眾籌者將一群消費者變成投資者，又將投資者變成消費者。

案例一：杭州徑山紅樹林度假酒店

認籌1.5萬元可獲得5年期、共50個房晚的使用權，相當于300元住一晚五星級酒店，可以在全國所有紅樹林系列酒店使用。一張卡便可以入住全世界的紅樹林。

在成熟的金融社會中，應該為每一種資產提供資本化、證券化的通道。

眾籌，既可以是一次經濟事件，也可以是一次行為藝術。

案例二：“聚土地”打造私人農場

預約還有禮：

VIP年卡A：古民居農家樂全年免費住宿卡(價值3000元);

VIP年卡B：龍川、仁里、湖村全年免費旅游卡3張(價值600元)。

據悉，該項目上線不到3天，訂購人數超過2500人;截至目前，全國共已有3560名用戶通過“聚土地”認購了土地，認購面積達430余畝，市場火爆程度可見一斑。且半年不到，“聚土地”團隊的土地電商項目更是獲得A輪融資2500萬元。

認購地使用權，做私有農場主，只不過是項目策劃者利用消費者對土地這種生產要素的渴望及互聯網交易這種新型時尚購物模式的好奇，而進行的一種偷換概念式的包裝宣傳手段而已。

案例三：3W咖啡會籍式眾籌

3W咖啡采用的就是眾籌模式，向社會公眾進行資金募集，每個人10股，每股6000元，相當于一個人6萬。

3W的游戲規則：股東必須符合一定的條件。3W強調的是互聯網創業和投資圈的頂級圈子。3W給股東的價值回報在于圈子和人脈價值。

案例四：羅振宇用眾籌改變了媒體形態

2013年《羅輯思維》發布了兩次 “史上最無理”的付費會員制：普通會員，會費200元;鐵桿會員，會費1200元。買會員不保證任何權益，卻籌集到了近千萬會費。愛就供養不愛就觀望，大家愿意眾籌養活一個自己喜歡的自媒體節目。

眾籌參與者名曰“知識助理”，為《羅輯思維》每周五的視頻節目策劃選題。

案例五：聯合光伏用眾籌模式改變了企業融資

2014年2月，聯合光伏在眾籌網發起建立全球最大的太陽能電站的眾籌項目，項目是典型的股權眾籌模式。

該項目預計籌資金額為1000萬元，每份籌資金額為10萬元，每個用戶最多購買一份，所有支持者都將會成為此次項目的股東。項目截止到現在，已經超額完成了預定任務，總計籌資金額達到1000萬元。

眾籌被稱為“販賣夢想的生意”的商業模式，除了資金籌集的創新，與通常的創業過程別無二致。

反面案例：《黃金時代》遇冷，“百發有戲”開局不利

“百發有戲”給用戶承諾的回報分為六檔：

根據《黃金時代》電影票房情況，分為低于2億元.3億元、4億元、5億元、6億元、高于6億元，分別對應預期權益回報為8%、9%、10%、11%、12%、16%。

而實際上，《黃金時代》首日票房僅1060萬元，上映10天票房收入也僅為4310萬元，最終票房將不趟過6000萬元。增加了公司擔保，增加了0~6個月認籌人的全額退出機制等，以降低認籌風險，使項目收益更加可控。

2、眾籌的法律性

金融的本質，是解決信任的問題。比信任還要重要的是法律問題，信任影響眾籌做得快還是慢，而法律決定著哪些能做，哪些不能做。法律問題已經成為眾籌道路上的地雷，實踐者一不小心踩上就會被炸得粉身碎骨。眾籌的法律風險也不容忽視。

眾籌與非法集資，往往一墻之隔。股權眾籌的最大風險，就是法律風險。

對于眾籌，針對非法集資的我國法律規定主要劃定了三條基本紅線：

(1)在國內眾籌不能做銀行儲蓄的事，不能像銀行一樣面對公眾吸收存款并到期還本付息;

(2)在國內眾籌不能搞集資詐騙，不能捏造事實，以眾籌為名騙取別人錢財;

(3)在國內眾籌不能公開發行股票，不能向不特定的公眾賣公司股權。

在這三條紅線之外，在國內眾籌是自由的。

區分眾籌和非法集資的界限有多個參考維度，其主要的參考維度有：

(1)動機是否純正?

眾籌的目的是做事，或者是生產一種產品，或者是完成一個項目，或者是做好一個企業，總之是以做事為目的。而非法集資的目的在于吸金，想掙快錢，做事只是其表面的幌子。

(2)信息披露是否充分?

信息披露是否充分(包括風險告知)是區分眾籌和非法集資的重要方面。

(3)對投資人是否有保障?

投資人是否有保障要看整個交易架構是否有充分的風險控制機制。

股權眾籌不能采取公開發行的方式，只能采取私募發行的方式。即向特定的人員發行且人數不超過200人。多數股權眾籌平臺采取會員制，以實現社會公眾向特定對象的轉變。社會公眾概念的核心和本質是保護投資者。

界定私募中交易對象的范圍主要包括3個標準：

(1)投資經驗

(2)與發行人的特殊關系

(3)財富標準

3、股權眾籌的投資人

合格投資人：達到規定資產規?；蚴杖胨?，并且具備相應的風險識別和風險承擔能力，認購金額不低于規定限額的單位和個人。

私募股權眾籌的投資者要符合下列條件：

(1)《私募投資基金監督管理暫行辦法》規定的合格投資者。

(2)投資單個融資項目的最低金額不低于10萬人民幣的單位或個人。

(3)社會保證基金、企業年金等養老基金，慈善基金等社會公益基金，以及依法設立并在中國證券投資基金業協會備案的投資計劃。

(4)金融資產不低于300萬元人民幣或最近三年個人年均收入不低于50萬元人民幣的個人。

(5)中國證券業協會規定的其他投資者。

股權眾籌作為新生業態，國家的主流方向是開放的，積極的。但是涉及民生及金融穩定，風控一定是存在的。

對于一個股權眾籌平臺，合格投資人篩選必須經過注冊、申請和審核3個程序。

股權眾籌通常采取“領投-跟投”的模式，即領投人與跟投人共同設立有限合伙企業，領投人是普通合伙人，跟投人是有限合伙人

“領投人”一般需要履行的職責有：

(1)負責項目分析、盡職調查、項目估值議價、投后管理等事宜;

(2)向項目跟投人提供項目分析與盡職調查結論，幫助創業者盡快實現項目成功融資;

(3)幫助創業者維護協凋好融資成功后的投資人關系;

(4)牽頭創立合伙制企業。

在這種模式中，領投人承擔大量的項目調研工作和后期項目實施監督工作。

“領投+跟投”的模式的優越性：

(1)大大提高了投資決策的效率，縮短了時間，并極大地提升了項目籌資的成功率;

(2)在領投人的帶領下，將大眾的分散資本匯集起來，積少成多。

領投人的規定：

在某個領域有豐富的經驗，獨立的判斷力，豐富的行業資源和影響力，很強的風險承擔能力;能夠專業地協助項目完成BP，確定估值、投資條款和融資額，協助路演，完成本輪跟投融資。

領投+跟投的模式：

領投人必須是實力的公司或者有聲望的投資人，在確認認投關系后，由其出資認購總額中的一部分，然后代表初創企業去募集更多的資金，比如可以通過VC(風險投資)找LP(有限合伙人)的方式來募資，領投人可以獲取一定比例的投資收益(如20%)。

股權眾籌的另一個重要問題是人數問題。即股權眾籌的總人數能否超過200人?！吨腥A人民共和國公司法》允許股份公司的股東人數最多是200人，有限責任公司股東人數最多是50人。

案例：獨角獸原始股眾籌

2015年12月，新美大在多個眾籌平臺進行私募股權融資。每個參與到幫助新美大融資的平臺融資總額不一致，一般每個平臺是數千萬的融資目標;同時各個平臺對于其他平臺該項目的具體融資情況并不知情。

獨角獸原始股眾籌將帶來兩個問題

一：天價眾籌項目橫空出世。而眾籌立意扶助小微企業成長，幫助初創企業融資，并非用來為成熟公司拓展融資渠道。

二：多個平臺分銷融資目標。多個平臺上線新美大該輪融資項目，完全不能夠保證投資者人數不穿透200人的上限。這就直接踩到了股權眾籌的兩條法律底線。

股權類眾籌不能碰的兩條法律紅線是：

(1)不向非特定對象發行股權;

(2)不向超過200個特定對象發行股權。

3、收益權眾籌

項目或公司在一定期限內拿出一定比例的經營收益權進行眾籌，投資人眾籌的是一種權利，這種權利既不是債權也不是股權，而是通過眾籌獲得一定期限和比例的收益權。

收益權眾籌的兩個特點：

(1)其收益具有不確定性

(2)收益具有一定期限

債權眾籌獲得的利息也是一種收益，但這種收益是事先確定好的，是一種固定的回報。股權眾籌也獲得了股權的收益權，這種收益權亦具有不確定陡，但《中華人民共和國公司法》不允許退股，因此股權的收益權沒有固定期限。收益權眾籌不稀釋原有投資人的股權。為減少法律風險，收益權眾籌實踐者應在以下兩個方面做足文章：

(1)發起眾籌的對象應首先集中于已有的客戶和消費者;

(2)要把收益權眾籌與獎勵眾籌結合起來做。

股權眾籌盡管無法替代“風投””和“天使”，但可以讓創業公司更加輕松地拿到融資，并且，眾多的投資人都會成為公司的狂熱宣傳者和產品測試員。眾籌的最偉大之處就在于它將普惠金融的觸角伸向了最廣泛的普羅大眾。

眾籌實際上就是廣大的普通投資人用手中的貨幣對創業者或經營者投出的選票，它能讓真正有發展前景、能給投資人帶來實實在在回報的好項目、好企業脫穎而出，從一個不為人知的“灰姑娘”，變成萬眾矚目的“白雪公主”。

4、股權眾籌分類

1)一般性眾籌：表現為小額、大量，通過平臺眾籌就是典型的一般性眾籌，主要偏向的是籌錢，兼顧資源和其他;

2)熟人關系眾籌：主要是籌人，兼顧籌錢，對成員的篩選更為嚴格，眾籌股東構建起一個強大的人脈平臺。

案例：1898咖啡館

咖啡館以開業為節點分前后兩批招募股東：

開業之前是第一批，出資額3萬元;

開業之后是第二批，出資額5萬元。

分批招募之所以有金額溢價，是因為考慮到前期組建有風險、有難度，參與的人投人多、貢獻多。通過“等額返卡、股份均等”的去中心化規則設計，股東集投資者、消費者、推廣者三種身份于一身，產生強烈的參與感、歸屬感和榮譽感。從年齡、院系、行業、發展階段等維度去篩選股東，優化股東結構。

嚴格篩選股東的好處：保證了圈子的質量，形成了稀缺效應，為跨界合作提供了最大的可能性。

1898咖啡館組織架構：設有執委會、監事會、輪值主席、秘書處。

執委會相當于董事會，執委要求由圈子里有一定公信力且樂于作為志愿者為大家服務的人擔任。秘書處的主要任務是為股東提供服務，說白了就是幫股東賺錢。同時，招募職業經理人專職打理咖啡館的日常運營。執委定期輪換，可以隨時過問咖啡館的經營情況;股東一年獲得一份財務報告，如果認為有問題，可以通過執委“代言”查賬。

通過“股東值班制”激勵股東互動參與：每位股東每年要在咖啡館值一天班，上午當服務員，體會一下服務工作;下午約朋友在此聚會聊天;晚上要辦一場主題活動。這不僅提高了大家的參與感和歸屬感，客觀上也起到擴大宣傳、提升消費的效果……

從1898咖啡館近兩年的經營情況來看，實際運營情況要比預計的好很多，當初設想可能有20%的消費者是股東之外的人群，而目前每天流水的70%都來自非股東群體。

熟人關系眾籌的典型特征：

籌人比籌資更重要;不僅出錢，更要出力;

籌集才能、智慧、資源、人脈……一個都不能少。

籌集的東西不限于資金，而是任何有價值的資源：

物質資源(資金、資產)

人才資源(能力、智慧)

社會資源(客戶、人脈、圈子)

一般性眾籌，其核心是“籌資”，主要是作為一種融資方式;而熟人關系眾籌的核心是“籌人”，不僅融資，而且融智、融資源，其中融資并不是最重要的，最有價值的是出資人的時間、情感、智慧、人脈等資源的投入。

熟人關系眾籌考慮的核心：

如何使出資人把時間、關系和資源都帶進來。

眾籌與單純的集資存在著本質的區別——眾籌，是拿大家的錢做大家的事;集資，是拿大家的錢做自己的事。

要讓眾多合伙人既出錢又出力，必須讓每個人都覺得：這就是自己的事。這就需要一種平等的關系來維控大家的參與感和積極性。一般來說，我們的眾籌合伙人出資平等、機會平等、利益平等，通過自組織的過程形成自治。

中國人對陌生人缺乏契約精神，但是對熟人圈中的個人信譽和口碑卻特別在乎。

衡量眾籌操作水平的高低有“3+1”標準：

“參與感、歸屬感、榮譽感”+“使命感”

完美的眾籌通過“4感”把整個圈子的資源激活，釋放出1+1>10的能量。

熟人關系眾籌的一項核心任務，就是嚴格篩選眾籌合伙人，目的是形成一個高品質的靠譜圈子，大家基本處于相同層次，有共同語言，能夠產生強烈的認同感和歸屬感。挑人越嚴，組織越有價值，大家對組織的依賴性就越強。

當進入一個圈子必須通過熟人介紹，圈子里有幾個自己熟悉的朋友時，人們對這個圈子產生的歸屬感就會很強;如果進入圈子后發現一個人都不認識，就容易游離在圈子邊緣甚至脫離圈子。

5、股權眾籌九大要領

1)要領一：項目定位

(1)一句話說清楚大家為什么湊在一起

核心發起人要多想一想：未來三五年大家還能否在一起?眾籌能夠給大家帶來哪些改變?

(2)基于項目定位做詳細的資源盤點

(3)挖掘項目亮點，力爭做成細分領域NO.1

關鍵是要深挖特色、堅持創新。

2)要領二：模式設計

(1)明確眾籌類型和具體操作模式

要打造新型社會組織和社交平臺(不以財務回報為 第一目標)，還是股權眾籌(以財務回報為首要標)?

中國式的股權眾籌，一方面特別適用于能夠為出資人提供有吸引力的財務回報的項目，另一方面它強調出資者與項目優勢互補。

(2)項目前期重在統一價值觀，總投資共識或者估值份額確定共識

首先，要建設一個核心團隊，經過幾輪的溝通，對于眾籌的認識到位并彼此間就價值觀、總投資額或者估值份額等關鍵問題形成共識.然后擴大核心人數，再溝通，再形成共識，然后進入快速發展階段。

5)要領五：簽約入資

(1)入資前形成完善的法律文案和財務制度

比較好的方式是在眾籌出資人中匹配法律、財務或投行專家。

法律文案應包括：有限合伙公司注冊的相關文件;眾籌合伙人內部的眾籌協議、組織機構建立、“董監高”(董事、監事、高級管理人員)人選確定等重大事項的集體決議，如有代持還需要代持協議。

(2)簽約入資之前應消除所有潛在的問題

以收錢為節點，前期要慢慢磨合釋放風險，

收錢后要快速推進。一般來說，執委最好不要參與具體經營，也不要經手錢。執委或董事可隨時查賬，過問經營問題。每年給股東一份報表，股東如對賬目有異議，可委托執委查賬。

(3)確定出資額的考量因素與技巧

儲備資金多就能扛過風險最大的早期階段。如果募資不多經營壓力大，會影響項目可持續性和股東信心。定價太低的眾籌項目為什么做不起來呢?因為大家的興趣點太多了，今天這個聊得特別嗨，第二天聽到其他好東西，興趣馬上轉移了。如果他出了30萬~50萬元的話就“鎖定”了，因為這筆錢扔掉他心里有點難受，興趣就不會轉移那么快，組織就更健康。

6)要領六：圈子激活

(1)制定大家愿意響應的游戲規則持續互動

敢于“折騰”大牌股東，通過游戲規則調動股東積極性，使他們持續投入時間和資源。

調動大家手中的資源為項目做貢獻，

激發出資人的參與或歸屬感和榮譽感。

股東投入時間越多，對項目和圈子就越有感情，項目的黏性就越強，對股東的價值也就越大。

(2)通過利益機制引導股東持續做出貢獻

鼓勵股東做貢獻，不能靠強制性要求，應該由利益機制來引導。

7)要領七：預期管理

眾籌項目預期管理把握好60分-85分-100分三個層面。

一個眾籌項目，傳遞給股東的預期是60分，自我要求努力做到85分。對于咖啡館和